OPINIÃO

Lorena Lacerda: – O dilema da sucessão nas empresas familiares

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         O dilema da sucessão nas empresas familiares

Autora: Lorena Lacerda

Vivemos um momento desafiador para as empresas familiares brasileiras, principalmente para aquelas de mercados ainda jovens, nos quais está acontecendo a transição de comando da primeira para a segunda geração da família.

Um momento em que os fundadores já se encontram próximos dos sessenta anos de idade e perceberam a necessidade urgente de encaminhar o tema sucessão antes que este se dê de forma intempestiva, podendo afetar a saúde da empresa e das relações familiares.

O processo de escolha da melhor alternativa para a sucessão dos fundadores é sempre um grande desafio porque traz consigo muitas dúvidas e ansiedade, fruto da dificuldade de desapegar daquilo para o qual se dedicou uma vida toda e que, sempre, se cuidou com muito amor.

A Empresa representa mais do que um empreendimento para seus fundadores: é um filho muito amado, cuidado com anos de dedicação intensa e que representa, lá no íntimo, uma grande realização para seus fundadores, o símbolo que concretiza sua capacidade, energia e visão, essenciais para a criação, a partir do nada, de uma empresa forte e reconhecida no mercado.

Evoluir para um novo desenho, em que os fundadores já não estão mais no comando da operação, é, portanto, um grande passo a ser dado, pois se trata de garantir que a empresa continue sólida e saudável para todo o sempre.

Na maioria dos casos o desejo dos fundadores é encontrar alguém da própria família para os suceder, geralmente os filhos. Sem dúvidas essa é a melhor alternativa no sentido de possibilitar a manutenção dos valores e da cultura dos fundadores, haja vista que os filhos, quase sempre, vivenciaram a empresa desde muito cedo, acompanhando-a no seu dia-a-dia enquanto crianças, aprendendo a também amar a empresa apesar de não se sentirem ligados ao empreendimento da mesma forma que os fundadores.

O desafio, porém, está em encontrar sucessores interessados e/ou preparados para o desafio da sucessão.

Muito o que se vê, neste sentido, é que a segunda geração, apesar do seu envolvimento com a empresa, pode não desejar seguir os passos dos pais, tendo objetivos distintos para sua carreira ou, ainda, pode não dispor de entusiasmo ou preparo adequados para realizar a gestão da empresa de forma saudável para a sustentação do empreendimento.

Muitas vezes não passaram por outras experiências profissionais, não sabem lidar com as pessoas e com o estigma de “filho do dono”, o que dificulta muito a construção de uma identidade própria, que possua credibilidade para com a equipe.

As comparações dos comportamentos dos sucessores com a forma dos fundadores agirem são sempre inevitáveis, impactando no moral e na autoestima de quem está chegando e que, muitas vezes, se sente incapaz de conduzir a empresa com o afastamento parcial ou total dos pais.

Os desafios também existem para os fundadores que, apesar da necessidade do processo sucessório, na maioria das vezes não construiu um novo projeto de vida que lhes ofereça estímulo para seguir em frente sem a sensação de vazio que experimentam ao deixar algo para o qual dedicaram tantos anos de vida.

As dúvidas são inúmeras, impactando de forma negativa no processo sucessório já que costumam continuar interferindo diretamente nas operações, gerando um desconforto para os sucessores que não encontram espaço para firmar-se na empresa como novos líderes.

Insegurança de um lado, falta de humildade de outro, os processos sucessórios não planejados ou preparados no prazo adequado costumam causar prejuízos a todos os envolvidos e, principalmente, aos negócios.

A solução está em desenhar um processo sucessório de longo prazo, que considere um período de transição em que fundadores e sucessores possam trabalhar juntos num processo de mentoria para o ensino dos princípios que consolidaram o sucesso da empresa em seus anos de existência, gerando alinhamento de princípios e valores e permitindo às partes sentirem-se cada vez mais confortáveis com seus novos papéis.

Para os sucessores, um período em que poderão entender com mais “realismo” os desafios das tomadas de decisão difíceis, os dilemas comuns nas organizações e, aos poucos, com humildade e paciência, conseguirão compartilhar suas ideias inovadoras para que a empresa possa iniciar um novo ciclo, que signifique uma renovação positiva, pois leva para um novo capítulo de vida sem desconsiderar o legado existente, os valores, a cultura, as conquistas já realizadas em tantos anos de dedicação.

Para os fundadores, um período em que poderão ir delegando poder e autoridade aos poucos, sentindo-se seguros de que seus sucessores conseguirão manter a organização evoluindo, de forma saudável e sustentável, e, também, um período para que possam desenhar seu novo capítulo de vida, buscando novos projetos nos quais deverão se engajar pelos próximos anos de vida.

Isto não significa que irão se afastar totalmente da empresa e isso, na prática, quase nunca acontece, a não ser por razões de saúde que realmente impeçam a continuidade dos fundadores em posições de conselheiro da Empresa, por exemplo.

Há, claro, outras alternativas para empresas que não possuem sucessores capazes ou interessados na sucessão: buscar um novo sócio, vender a Empresa integralmente ou, ainda, ocupar as posições de gestão da Empresa com Executivos do mercado, mantendo a família no Conselho apenas.

Todas as alternativas são possíveis e viáveis como soluções para o momento de mudança de vida dos fundadores.

Importante reforçar que esse processo precisa ser conduzido de forma planejada, tranquila, sem que tenha sido motivado por questões graves de saúde ou de conflitos familiares, que geralmente geram um impacto muito negativo na performance da organização.

O maior desafio, portanto, é que se chegue em um desenho que permita o equilíbrio de interesses, garantindo o necessário afastamento dos fundadores para um novo capítulo de vida, juntamente com a melhor estrutura e estratégia para a sustentabilidade da empresa e a manutenção das boas relações familiares.

Lorena Lacerda é CEO do Grupo Valure, Coach e Mentora de Executivos há 25 anos, Diretora e Sócia-Fundadora da StepU, atuando também como Consultora no apoio a Empresas para o desenvolvimento da Governança, da Gestão e da Liderança, estruturando programas de sucessão familiar inclusive.

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Itallo Leite: – Adaptação: presente e futuro da advocacia

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          Adaptação: presente e futuro da advocacia

Autor: Itallo Leite

Há 193 anos comemora-se o Dia do Advogado, na data em alusão à lei de criação dos primeiros cursos de Direito no Brasil, implementados em 11 de agosto de 1827, por D. Pedro I, em Recife e São Paulo.

Nesses quase 200 anos, muita coisa mudou para quem exerce a advocacia como profissão, mas nunca presenciamos uma transformação tão acelerada quanto nos últimos meses.

O ano de 2020 será um marco na história da humanidade, pelo enfrentamento da “Pandemia” do novo Coronavírus, e institui uma nova era para todos os advogados e advogadas dentro do universo digital.

A tecnologia que altera as dimensões de tempo e espaço e constitui novas relações sociais é o grande vetor de transformação pelo qual estamos passando enquanto profissionais do Direito.

É interessante ver que o “novo normal”, termo que apesar de ter apenas poucos meses de uso já é considerado clichê, obedece aos mesmos preceitos da teoria da seleção natural de Darwin, publicada em 1859: quem sobrevive não é o mais forte, é quem se adapta mais rápido.

Saímos do século 19 para um século 21 cheio de desafios. Entramos na era da Advocacia 5.0, uma revolução que busca a solução de problemas sociais com alternativas inteligentes e digitais. É a união entre a tecnologia e o humano, permitindo que descentralizemos tudo e possamos atuar de qualquer lugar.

Inteligência artificial, sistemas de gestão de escritórios e processos, plataformas de resolução de conflitos online, ferramentas de automação, decisões judiciais virtuais, banco de dados como assessores. Tudo isso pode ser assustador num primeiro momento, mas está posto e precisamos tirar o máximo de proveito.

E é justamente nestes contextos que a atuação das instituições se torna essencial para respaldar que as evoluções ocorram, mas que também haja oportunidade para que todos possam integrar a transformação.

A Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional Mato Grosso (OAB-MT) está atenta às mudanças que vêm ocorrendo e, por meio de suas comissões, tem buscado facilitar a adaptação dos profissionais da advocacia para esta nova realidade.

A advocacia 5.0 tem que ocorrer o mais próximo possível de sua própria proposta: de forma integral, rápida e universal, não permitindo que advogados e advogadas fiquem de fora por falta de oportunidade. A OAB-MT está buscando meios de democratizar o acesso às novas ferramentas profissionais, de acompanhar as exigências que surgem e de suprimir distâncias tecnológicas ou físicas.

Advogados e advogadas de todos os municípios precisam ter as mesmas condições de trabalho que os profissionais dos grandes centros. Assim como os mais jovens precisam se unir aos mais experientes para trocar expertises, cada um com sua visão sobre a profissão e os instrumentos do Direito.

Temos novos conceitos sendo implantados como o Legal Design, uma interligação entre o design, o Direito e a tecnologia que busca resolver problemas, simplificar os processos e facilitar a vida dos nossos clientes. É focado na empatia para gerar resultados e entregar valor para as pessoas e as empresas que atendemos.

Adaptação é o termo que define o presente e o futuro da advocacia. Temos soluções e ferramentas à disposição que nos permitem trabalhar de qualquer lugar. Precisamos construir ou adaptar a carreira a esse novo momento do mundo, que muda em alta velocidade.

Voltando mais uma vez ao século 19, uma famosa frase atribuída a Henry Ford, nascido em 1863 e pai da indústria automobilística, dizia: “se eu tivesse perguntado às pessoas o que elas queriam, teriam dito cavalos mais rápidos”.

Ford criou a linha de produção, reduziu o tempo e os custos para produzir um carro e transformou o mundo. É essa ousadia que deve nos inspirar.

Se perguntássemos a muitos profissionais do Direito, hoje, o que eles querem, muitos diriam uma Justiça mais célere. Nós, advogados e advogadas, mediadores dos processos legais, podemos e devemos transformar os desafios em oportunidades.

Que essa data comemorativa seja um novo marco para a nossa profissão, a partir da atitude de cada um que acredita que pode se adaptar, fazer melhor e colaborar para fortalecer a advocacia de Mato Grosso e tornar a Justiça mais eficiente e justa para todo o Brasil.

Parabéns, advogados e advogadas!

ITALLO LEITE – Presidente da Caixa de Assistência dos Advogados de Mato Grosso (CAA/MT)

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