Opinião

As desvantagens de ser um aluno preto

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Artigo: Walcir Soares Junior –

Explicações para as diferenças de desempenho escolar no ensino básico brasileiro são muitas. Essa desigualdade no desempenho educacional reflete outros tipos de desigualdade como a de renda, a regional, a social e a racial. De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD-2019), 56,2% da população brasileira se autodeclara preta ou parda. Mas as características socioeconômicas desse grupo são sistematicamente piores do que as do grupo autodeclarado branco, mesmo quando controladas características importantes. E como seria de se esperar, seu desempenho também.

A proporcionalidade de pessoas autodeclaradas pretas e pardas na população brasileira e entre alunos do ano no ensino fundamental, segundo dados do Sistema de Avaliação da Educação Básica (SAEB-2017) é muito semelhante: 55%. No entanto, alunos autodeclarados pretos estão em clara situação de desvantagem. Compreender como se dá essa desigualdade pode ser importante também para o planejamento de políticas focalizadas que visem reduzir essa disparidade.

Autores como Soares e Alves (2003) mostram que o grande hiato entre alunos brancos e pretos em relação ao desempenho escolar pode se dar por questões socioeconômicas, pelo nível de escolaridade dos pais e também pelo incentivo à educação dado pelos mesmos. De acordo com Soares e Collares (2006), fatores culturais como o envolvimento dos pais com a educação de seus filhos estão fortemente associados a esse hiato. E é exatamente isso que vemos ao analisar os dados do SAEB.

Quando observadas as diferenças em termos da cor da pele autodeclarada dos estudantes, vemos que alunos pretos (e pardos) e índios têm um desempenho sistematicamente abaixo da média do país, enquanto alunos brancos têm um desempenho superior em quase dez pontos na escala do SAEB: 209 pontos na nota de português para negros e 219 para brancos; 218 em matemática para negros e 229 para brancos.

Regionalmente, o desempenho médio dos alunos é pior quanto maior a proporção de alunos pretos. As regiões Norte e Nordeste do país, onde a proporção de pretos e pardos é de 65%, em média, possuem os piores desempenhos médios – tanto em português quanto em matemática. Os desempenhos mais altos estão localizados nas regiões Sudeste e Sul, onde a proporção de pretos é de 51% e 32%, respectivamente.

Alunos autodeclarados brancos têm um desempenho superior em todas as esferas administrativas, municipal, estadual, federal e privada. Para o país como um todo, 31% das mães dos alunos do 5º ano possuíam ensino superior em 2017. Esse percentual cai para 15% entre pretos. Alunos pretos entre os 25% com pior desempenho têm uma menor proporção de terem feito pré-escola, de mães com ensino superior e estão em pior situação quanto a características socioeconômicas, como possuir automóvel ou computador.

Essas diferenças de desempenho se mantêm mesmo quando controladas características socioeconômicas, escolaridade dos pais, se o aluno estudou ou não em escola pública e se já reprovou alguma vez. Isso demonstra a importância e necessidade de políticas afirmativas, uma vez que essa defasagem pode ser um importante componente discriminatório em diversas oportunidades que dependem do desempenho escolar, como por exemplo, o acesso ao ensino superior e ao emprego.

  • Walcir Soares Junior (Dabliu), doutor em Desenvolvimento Econômico com foco em políticas públicas educacionais, é professor de Economia na Universidade Positivo
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Artigos

Gestor ou Psicólogo: O papel dos líderes na pós-pandemia

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Autora: Mariane Guerra –

Após um ano e meio de pandemia e com o avanço da vacinação, já é possível olhar em perspectiva as principais mudanças experimentadas pelas empresas e, também, listar processos e experiências que dificilmente retrocederão. Se por um lado foi extremamente desafiador para as companhias implementarem rotinas que viabilizassem a continuidade de suas operações, por outro foi igualmente estressante para os profissionais de RH liderarem todo este processo em um cenário cheio de incertezas.

E não chega a ser uma novidade para os gestores que as desigualdades existentes em nossa sociedade, como a distribuição por vezes injusta de responsabilidades no seio familiar entre homens e mulheres ou a falta de acesso a infraestrutura básica de comunicação em muitos bairros, mesmo nos grandes centros, impactam fortemente a performance do profissional no ambiente corporativo.

Contudo, ainda que exista uma conscientização muito maior dos líderes quanto à importância de atuar para mitigar estas situações – e verdade seja dita, existem iniciativas empresariais muito interessantes neste sentido -, é fato que ao se direcionar fisicamente ao trabalho as pessoas acabam centralizando estes problemas e tratando como questões particulares. Mas com muitos profissionais atuando em home office durante a pandemia, estas situações foram escancaradas e deixaram de ser uma questão particular do trabalhador ou do gestor de RH e precisaram ser enfrentadas pela alta liderança das companhias.

Neste cenário, adiciona-se questões trazidas pela própria pandemia, como o aumento da ansiedade e da depressão entre os trabalhadores. Para se ter uma ideia, um estudo realizado pelo Centers for Disease Control and Prevention (CDC), em dezembro, nos EUA, mostrou que 42% dos entrevistados afirmaram ter sintomas das enfermidades, o que significa um incremento de mais de 200% em relação à média de 2019. E no Brasil o cenário não é diferente, pois os dados de um levantamento realizado pela Universidade de São Paulo (USP), em onze países, mostrou que os brasileiros são os que mais tiveram casos de ansiedade (63%) e depressão (59%) durante a pandemia.

Assim, com este cenário precisando ser enfrentado pela alta liderança das empresas, a busca de soluções voltou-se novamente para os gestores de RH, que neste cenário acabou tendo a sua atuação confundida com a de um psicólogo. Mas apesar de parecer uma situação difícil ser superada pelas companhias, a solução é simples e se resume a uma palavra: Empatia.

Apesar dos avanços que observamos nos últimos anos no que diz respeito aos benefícios direcionados aos funcionários por parte das empresas, é fato que ainda existe uma certa resistência de alguns líderes – principalmente em corporações mais tradicionais – em implementar ações como, por exemplo, a possibilidade de flexibilizar o horário de entrada e saída dos colaboradores; ou a ampliação de programas voltados à saúde específica da mulher e a promoção da diversidade.

Por isso, a capacidade de exercitar a empatia é o ponto chave para que as empresas consigam superar tanto os desafios trazidos pela pandemia, quanto situações que já estavam postas antes deste período. Na área de gestão do capital humano não existe uma fórmula padrão, pois cada companhia tem suas peculiaridades, mas quando a alta liderança está comprometida em implementar programas e ações que extrapolam os muros da empresa e colaborem para a solução de um problema do funcionário todos saem ganhando. No cenário pós-pandemia, os líderes que resistirem em praticar a empatia, sem dúvida, estarão fadados ao fracasso.

  • Mariane Guerra é vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina
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